研產供銷一體的企業薪酬體系設計——以新材料企業為例

研產供銷一體的企業薪酬體系設計——以新材料企業為例

一、公司基本情況介紹

Z公司是一家集研、供、產、銷為一體的新材料企業，公司業務經多年發展已經形成較為成熟的產品組合。未來業務布局從國家戰略新興產業出發，聚焦電子、醫療等行業賽道，根據公司的戰略規劃，對組織、人力資源體系等方面提出了新的要求和挑戰。正略咨詢通過聚焦于優化升級綜合激勵體系，進一步提升公司整體人力資源管理水平，助力Z公司成功實現戰略轉型。

二、公司面臨的主要挑戰

挑戰一：公司的戰略宏大，并且計劃進入到新的業務領域，企業需要有效地激發人員二次創業激情，同時改變當前奮斗精神不足的問題。

挑戰二：目前公司各業務均處在不同的發展階段，需要根據不同階段各業務的特點和發展目標，差異化制定組織績效和個人績效，并合理評估，有效應用到薪酬體系和中長期激勵上。

挑戰三：不同于傳統業務，新業務對研發/技術、售前、彈性生產與交貨、售后服務等各方面提出了更高要求。為確保新業務發展達到戰略規劃目標和預期進展，需要對研發、工藝、生產、售后、關鍵職能（市場、人力、財務等）各類人員進行有效激勵。

挑戰四：需要針對不同國家和地區的文化、勞工政策、報酬水平、人才競爭格局、稅收等差異，面向不同人群制定差異化、科學、有效的激勵機制。

三、人力資源體系的主要問題

01、招不來人

經數據統計分析，2021年公司招聘達成率為80%，各序列人員招聘需求均未得到滿足，其中研發序列人員招聘達成率最低且耗時最長。從各層級招聘到崗時間來看，層級越高，耗時越長。

02、留不住人

正略咨詢通過對公司人員流動情況進行分析發現，2021年公司整體離職率大于50%，流動率大于130%。從序列來看，研發和生產序列人員尤其突出。從崗位層級來看，離職率最高的為員工級，大于63%，且呈崗位級別越高，離職率越低的趨勢；各層級的流動率都非常高，且員工級、主管級和總經理級均大于100%。序列與層級交叉來看，研發與生產的員工級、研發的主管級、研發與生產的經理級、生產序列的總監級、生產與職能的總經理級流動率相對較高?？傮w來說，研發與生產兩個序列“留不住人”的問題更顯著。

03、用不好人

2021年公司整體人均創利與元均創利均大幅下滑。2020年公司人均創利水平與同行業16家新材料上市公司相比，處于75分位以上水平，人均效能較高；2021年人員數量激增、人工成本大幅提升，在產能飽和的情況下，利潤下降，人均創利出現大幅降低，下滑至50-75分位區間，略低于平均水平。2020年公司元均創利水平處于75分位以上、趨于90分位水平，投入產出效率較高；2021年元均創利水平出現大幅下降，趨于50分位水平，降到平均水平以下。

四、薪酬體系優化設計方案

通過前期調研診斷，綜合分析研判，“招不來人”“留不住人”“用不好人”的問題是由于公司發展階段、品牌影響力、事業平臺、地理位置、管理風格、激勵手段及人才市場供給等多方面原因導致。正略咨詢將通過戰略理解、績效管理體系設計、薪酬管理體系設計與中長期激勵設計的綜合激勵方案予以解決。而薪酬體系優化設計作為其中一個部分，旨在通過聚焦于公司內部薪酬管理工作，從薪酬水平設計、薪酬結構調整、定薪調薪機制優化等方面，實現公司薪酬水平市場化和提升公司現代化企業管理水平，為公司在人員的“選”、“用”、“育”、“留”方面提升競爭力。

01、薪酬水平設計

（1）崗位價值評估

通過訪談與問卷調查發現，公司在內部公平性上存在較大問題，普遍存在新老員工薪酬倒掛、本地員工薪酬明顯低于外地員工薪酬的現象，造成了員工的不公平感，也是員工離職率較高的主要原因之一。正略咨詢分序列開展了崗位價值評估工作。由于公司組織架構近期發生了較大變動，且個別部門和崗位尚在微調，不同部門間領導對于各個崗位并不完全熟悉，為了保證崗評結果的相對公平，以及后續可應用性，避免因此帶來二重不公平影響，在公司當前發展階段，建議根據不同崗位序列劃分，分別開展崗評工作，建立彼此獨立的薪酬體系。

（2）外部薪酬對標

根據公司業務發展戰略與上市規劃，正略咨詢選取了同行業16家新材料上市公司進行市場薪酬調研。確定目前公司薪酬水平在外部市場的競爭力，并根據公司所處的行業特點、發展現狀、未來戰略規劃，對人才隊伍的需求情況及限制條件等給出各序列的薪酬策略，建議選擇具有差異化的、更傾向核心骨干、更具激勵性的混合型薪酬策略。

02、薪酬結構調整

在薪酬構成上，現有專項激勵覆蓋范圍較窄、激勵手段有限、激勵力度不足。在比例設置上，目前公司總經理及以上人員采用年薪制，固浮比為7：3，其余員工固浮比均為8：2。主要問題在于沒有按照不同層級設計差異化的固浮比，并且目前固定部分占比過高，浮動薪酬的激勵效果有限。正略咨詢在薪酬構成上豐富了激勵形式，在物質激勵中增加權益型激勵，同時優化了現金類激勵中的銷售提成規則。在比例設置上，根據崗位層級差異化設置固浮比，同時增加浮動部分占比，并且與月度、年度績效結果掛鉤，增強浮動薪酬的激勵力度。

03、定薪調薪機制優化

經調研發現，目前公司尚未建立薪級薪檔表，只有按照崗位層級劃分的薪酬標準，也沒有區分不同序列。招聘定薪更多依據外部市場水平、需求緊急情況及個人談薪能力確定，缺乏薪酬數據基礎和相關制度保障。而調薪機制類似于“撒胡椒面式”的普調，年度調薪范圍為80%，調薪幅度為5%，帶來的結果是激勵效果不強，且員工滿意度偏低?；诖?，正略咨詢根據前期內部崗評及外部薪酬調研，針對不同序列建立薪級薪檔表，建立崗位等級與薪級的對應關系，擴大崗位等級的薪酬范圍，使員工在崗位不變的情況下，通過個人能力和業績的提升，擁有更為廣闊的薪酬晉升空間；同時增加薪檔數量，對績優員工進檔加薪，增強薪酬激勵作用。